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《2018新型雇佣关系趋势调研报告 - 激励体系》

《2018新型雇佣关系趋势调研报告》

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激励体系

实施激励性薪酬,赋权员工追求成就感

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新雇主经济

    激励体系遵从“自我实现”:雇员不再一味的追求薪酬,更看重个人体验及收获。想要激发个体动能,组织应高度民主化,满足员工的个性化发展诉求,因才制宜,提供更多的流动机制甚至“轮换制队长”管理机会,通过激发雇员天性中的优势和兴趣创造价值。

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现实中的职场

     超7成白领不支持固定工资,工资和绩效挂钩工作会更有动力

    调研数据显示,64.2%的员工不支持固定工资,其中25.7%的员工认为固定工资“没有激励效果,会让人丧失斗志”;22.4%的员工表示当“期待和绩效挂钩,工作更有动力”,16.1%的员工认为“不能客观体现个体价值”,固定工资很容易助长“混日子”的心态,而一个失去动力、斗志,得不到价值认同的团队,是很难高效运转的。

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     “成就感”是最能激发员工热情的因素

    虽然员工们期待按个人价值分配酬劳,但最让他们有干劲的却是“成就感”,66.1%的职场人认为成就感是最能激发热情的因素,“薪酬/股权激励”却被排在了第二位,占比64.7%,根据马斯洛需求层次理论,人的最高层次需求便是自我实现,而成就感就是自我实现的状态之一,反馈出的心理获得感要超出物质激励。除此之外,“兴趣”和“责任感”也是职场中可以激励到工作热情的重要因素。

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     90后最容易被物质激励激发工作热情,60后更容易被“责任感”驱动

    不同职业阶段的职场人在这方面的诉求也各有不同,调研数据显示,90后和95后更容易被物质激励激发工作热情,选择“薪酬/股权激励”的占比高于其他年龄层,分别占比65.2%和64.6%,而60后、70后选择“责任感”驱动工作热情的比例较多,分别占比57.9%和52.8%。工作对不同人生阶段的职场人意义是不同的,对于积蓄不多,消费欲望爆棚的年轻人来说,物质上的激励是他们最急需的,而步入中年,需要养家的60后、70后们,却背负着更多责任,工作于他们来说,也是一个家庭生活品质的保障。

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     个人创意依然得不到全面发挥

    在职场环境中,个人创意的实现,是实现成就感的主要途径,但调研数据显示,只有17.2%的员工表示“每个人都可以去实践自己的创意”,可以自由实现价值的并不多。选择“部门领导的意见为主,他审核通过才可以“的占比最高,为36.4%,虽然有些门槛和阻力,但机会还是有的,但依然有29.1%的员工认为“工作内容僵化,基本没机会”,这部分职场人想要实现自我价值就变的机会有限,而僵化的工作内容,也容易让员工失去兴趣和成长机会,久而久之,这个岗位上发挥的价值也会渐失。

    员工对成就感的追逐,于企业来说是一个利好,给予充分的机会和一定程度的赋权,让员工主动贡献创意和智慧,不仅能刺激他们的工作热情,还能为企业提供更多创新的源泉,与此同时,获得成就感和锻炼机会的员工,也会成为更具忠诚度和更优技能的组织成员,因此,通过高度民主化激发个人潜能,是成全员工诉求又能推动企业快速发展的明智选择。

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     发展前景迷茫是导致心态崩盘的最大诱因

    在当前的职场中,动不动就听到“心态崩了”的案例,这也侧面反映了企业激励员工热情不力,员工对当前的工作和雇主看不到希望的一种现状。究其原因,65.1%的员工认为“对发展前景感到迷茫”是心态崩盘的最大原因,希望是鼓舞人前进的最佳动力,个人或企业发展前景的不可预期的确打击团队士气,“工作氛围不好,感觉活在宫斗剧中”也是影响职场心态的主因之一,占比48.6%,如上文所述,职场人际关系的复杂基本达成了普遍共识,也有不少人在因为这一原因主动隐藏自己戴上面具,但如果职场变成了名利场,人际关系复杂到宫斗的程度,也会让员工心态崩塌,除此之外,“升职加薪无望的时候”、“经常加班却没有任何进展”等原因也让职场人抓狂。

    不管是打鸡血式的宣导,还是物质激励,雇主都想最大化的激发员工的工作热情,但对症下药才能取得好的效果,如果想从员工身上获得更多的主动付出,先要提升他们的工作体验,一方面优化工作环境,帮助员工制定职业规划,让他们感受到安全感和希望;另一方面,积极赋权,成全他们的成就感,帮助员工挖掘自我潜能,通过自我实现来驱动企业的发展。


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